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规范解读｜《民法典》“不当得利”规则在劳动用工中的适用

    民法典》第九百八十五条：“得利人没有法律根据取得不当利益的，受损失的人可以请求得利人返还取得的利益，但是有下列情形之一的除外：（一）为履行道德义务进行的给付；（二）债务到期之前的清偿；（三）明知无给付义务而进行的债务清偿。”这是《民法典》对“不当得利”的具体规定。

    “不当得利”是民事法律领域的概念，但是在劳动用工领域也可能与之关联，在日常用工中与之类似的现象有以下几类：

    1、用人单位误操作向员工多支付了工资（如重复发放了工资、高收入者的工资发给了低收入者等等）。

    2、用人单位管理失误仍向已离职的员工发放“工资”。

    3、本应由社会保险承担的待遇，单位先行支付，员工享受社保待遇后不愿返还公司支付部分（如生育津贴）。

    4、社会保险部门把社保待遇支付给公司后（工伤赔偿、生育津贴等），公司拒不向员工支付。

    5、员工休长假期间，公司代垫个人社保费用。如员工休产假期间、长事假期间等，因为没有工资可以扣缴，单位一般先垫付个人的社保费用。

    6、企业漏交、少缴社保费被发现后，社保征缴机构要求企业补缴应缴的企业部分和个人部分的社保费用，企业被迫代垫个人缴费部分，员工拒不承担个人缴费部分。

    7、员工缴纳本应由用人单位承担的社会保险费用，用人单位拒不返还。

    8、员工离职期间，因离职产生纠纷，企业没有停社保，但最后判决结果是劳动关系解除时间早于社保停止缴纳时间，由此导致企业多缴了一段社保，员工拒不愿意承担多缴的这段社保费用。

    9、员工离职后，单位操作失误，导致给离职的员工继续缴纳社会保险。

    以上现象是否构成“不当得利”？用人单位或者员工提起“不当得利”之诉，是否可行？对此，关键是它们是否符合《民法典》规定的“不当得利”的构成要件。

    以上情形有符合“不当得利”构成要件的，如第1类、第2类单位由于管理失误，在员工离职后由于操作不当仍向离职员工发放“工资”，或者重复发放“工资”，一般认为符合不当得利的构成要件。

    第7类也符合“不当得利”构成要件。本应由单位承担的社会保险部分而由员工承担的，员工可以“不当得利”要求用人单位返还。

    王新华、浙江宝丽姿伞业有限公司不当得利纠纷一案（2018）浙07民终6325号，“企业职工的社会保险费用应按相应比例由用人单位与劳动者共同负担，应由用人单位负担的部分不应转嫁于劳动者。王新华要求用人单位返还其自行缴纳的本应由用人单位负担的社会保险费，符合不当得利的构成要件：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，其占有的财产利益本应减少而未减少，应视为利益的增加；劳动者缴纳了本应由用人单位负担的社会保险费，其财产利益受到损害；劳动者全额缴纳了社保费用，用人单位因此未予支出其应当负担社会保险费，故劳动者受损与用人单位受益之间存在因果关系；用人单位未依法缴纳社会保险费而受益，缺乏合法根据。故本案已由王新华自行缴纳的本应由宝丽姿公司负担的社会保险费共计6891.8元，属于宝丽姿公司不当得利，应返还王新华。”

    如果本案王新华提起劳动争议之诉，要求宝丽姿公司返还社会保险费，是否可行？本人认为可行，因为社保费用单位部分由劳动者承担乃对劳动报酬的克扣，也违反了《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，因代扣、代缴社保而引发的追偿纠纷当然属于劳动争议。

    不符合“不当得利”构成要件的，如第4项，公司收到社会保险待遇拒不向员工支付的，员工应当直接提起劳动争议之诉，而不应该提起“不当得利”之诉，否则很可能被驳回。

    张晓蕾与中国民生银行股份有限公司杭州分行不当得利纠纷一案(2019)浙0104民初5901号，“原、被告争议的生育津贴纠纷发生于双方劳动关系存续期间，劳动关系的双方之间存在管理与被管理的人身依附关系，并非平等的民事主体，应纳入公法即劳动法律规范的调整范围；原告张晓蕾系劳动者，其以不当得利平等主体间的法律关系向用人单位即被告民生银行主张权利欠缺法律依据。再者，不当得利系指没有合法根据取得利益而使他人受损失的事实，表现为取得利益时没有合法根据而非法占有利益，被告民生银行杭州分行作为原告张晓蕾的用人单位，根据社保政策取得原告张晓蕾名下的生育津贴，取得时具有合法根据，并不符合不当得利的构成要件。原告张晓蕾以不当得利向被告民生银行杭州分行主张权利不当，本院不予支持。”

    是否构成“不当得利”存有争议的，如第5项、第8项、第9项，用人单位代垫员工个人应当缴纳的社会保险费后，员工拒不承担个人缴费部分的，是否构成“不当得利”，裁判实务中存在争论。

    宁夏通达果汁有限公司与肖立军不当得利纠纷一案（2019）宁0502民初407号，法院适用了“不当得利”，判决员工返还社会保险费中应由个人承担的费用15582.3元。但这个案例只是个例，大多数法院的案例大都认为不属于“不当得利”，主要理由是：不当得利的构成要件包括一方获得利益、他方受到损失、获得利益和受到损失之间有因果关系、获得利益没有合法根据四个方面。虽然用人单位为劳动者个人代垫了社会保险费，会使劳动者额外获得利益，但用人单位的财产损失与员工享受社会保险待遇二者不具有对等关系，即受到损失与获得利益并非基于同一原因事实，二者缺乏直接的因果关系。再者，用人单位缴纳的社会保险费用给付对象是社会保险经办机构，而非直接交与员工，员工对用人单位交纳的社会保险费款项不具备占有、支配权，如要求劳动者直接对用人单位多交纳的社会保险费予以返还，将致使劳动者在无过错甚至不知情的情况下承担全部社会保险费用缴纳义务，显然不符合法律逻辑。基于以上原因，大部分法院认为，对用人单位以不当得利之债要求员工予以返还其多缴纳的社会保险费缺乏法律依据，不予支持。

    那么，用人单位代垫社会保险费用后，如何追回呢？其实可以提起劳动争议之诉，北京时代鼎典工程咨询有限公司与黄益标劳动争议一案（2015）穗中法民一终字第4575号，用人单位在“不当得利”之诉被驳回后，提起劳动争议之诉，结果法院判决黄益标返还公司代垫的社保费用28586.71元。

    由此可见，在劳动用工关系中，发生争议首先应当优先提起劳动争议之诉，如果实在不能提起劳动争议之诉，那么次优选择“不当得利”之诉或其他诉讼。而且“不当得利”需要注意其构成要件，许多情况咋一看是“不当得利”，仔细推敲后会发现不符合“不当得利”的构成要件。

    徐  春

    2020年10月10日